《做项目,不得不这么干》读后感1500字

《做项目,不得不这么干》读后感1500字:

十一期间,抽出两天时间读完了这本书。这本书没有宣传大思想,而是通过分析一些小案例,分享一些小故事,来讲述和分析项目管理实践中的一些细节问题。有一些小故事和一些心得体会引起了我的共鸣,我们可以引以为戒。

1、规则是天,是不可碰触的底线!

文中列举了几个小例子,44分与45分的区别,27周与28周的区别,8点与8点零一分的区别,想想特别有道理。

解决思路是火炉效应,火炉不主动烫人,但只要有人敢于碰触就必然被烫,不论触摸者的身份、地位、性别,而且是立即处罚,没有下不为例。规则应具备的四个特性:警示性,具有事前约束和预防能力;及时性,一旦触碰,立即处罚;必然性,没有下不为例;平等性,规则面前,人人平等。

2、依赖人才还是依赖体系?

答案是没有什么疑问的,肯定是依赖体系。那么,我们怎么做才能依赖体系,而不是依靠个人或能人,文中提出了四点,我们可以进行借鉴。

尊重人才不是依赖牛人:高素质的复合型人才不是企业的宝贝,过度依赖高素质符合人才是企业的陷阱。以人为本不是知识化个人的借口:怎么样才能把个人的知识转为企业的知识,避免知识的个人化,减少对能人的依赖。研发项目的根本是开发出目标产品:这句话定义了研发的成败关键,必须开发出可以使用或推广的产品,没有开发出可用产品的研发项目就是失败的项目,可用两个字也是非常关键。

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3、激励是比惩罚更有效的措施。

如果别人给我支付佣金,我会更努力的工作;如果汽油价格上涨,我会减少开车。“凡偷盗花木者罚款若干”,花木被窃时有发生。“凡举报偷盗花木者,奖励若干”,结果花木生长的很好,很少被盗。奖励比罚款更有效。

4、让工作上瘾的几个措施。

工作起来,怎么样才能像玩游戏一样停不下来。

过度理由效应:孩子踢易拉罐的小故事告诉我们,当行为本身和外在的物质奖励建立起了联系,加以渐变理论的应用,孩子们顺利中招了。同样的道理,一旦项目团队感觉到自己不断在进步,内在的成就感就会建立起来,如果项目管理者吧这种反馈直接和物质奖励相联系的话,那么成员的内在成就感就会减低,从而降低上瘾的感觉。

骗他过第一关:如果一个人从来没有赢过一次赌博,那这个人不可能上瘾,这就是骗他过第一关。为了让团队成员工作上瘾,任务管理者需要人为的控制任务的成功。要让每个成员看到成功的希望,认为这个项目是可以成功的,消除消极因素。

5、534困局向354原则的转变。

5个人干着3个人的活拿着4个人的钱,向3个人干5个人的活拿四个人的钱转变。前者是目前很多公司包括我们的现状,后者是我们追求的境界。读后感m.simayi.net破处该困局的方法,是人力资源的分类分级管理。所谓分类分级是按照需求、分析、设计、测试、QA等进行划分,并界定其不同等级,以做到对各类型、各层级人员的单位时间价值的确定。这也是人力资源预算和成本控制的基础。在项目过程中,要做到人员“来的了,干得好,走的成”。

最后,结合本书的绩效激励机制和公司的各项政策讨论下考核机制。在目前的公司政策下,每个项目都有人均合同额的压力,为了完成合同额,每个项目都在拼命的压缩人员,压缩完后,还要接受考核。根据公式的人事政策,公司的人员流动率是偏高的,特别是广州分公司,生活水品高,工资偏低,现场的人都是新人,超过3年的寥寥无几。新员工在试用期就要按照正式员工来考核人均合同额的,带新人压力山大,谁都不爱要新人,但新人又特别多,老员工留不住啊。追求人均合同额=不想用新人,不爱带新人,片面追求项目进度》造成客户评价降低》市场萎缩:我们今年的合同额是达到人均50万了,但明年没项目可做了!

100人完成5000万合同额好呢还是300人完成1亿合同额好呢,我觉得公司应该选择后者而不是前者,这样你才能有市场啊。因此,我们要考虑人员构成,不要片面的追求和考核人均合同额;要注重考虑客户关系营造,不要太注重短期利益。作者:杨代刚